Ledarskap är en process för att motivera andra att arbeta tillsammans för att åstadkomma stora saker.
När du utvecklas i din karriär och utvecklar ledarskapsförmåga, kommer du sannolikt att använda olika tekniker och metoder för att uppnå din organisations mål samtidigt som du engagerar medarbetare som rapporterar till dig. Dessa olika tillvägagångssätt för att ge riktning, genomföra planer och motivera människor kallas ledarskapsstilar.
De mest effektiva ledarna är självmedvetna. De kan förstå sina styrkor och svagheter och proaktivt lära sig (och praktisera!) den ledarstil som passar dem och deras organisation bäst.
Genom att lära dig om dina starkaste egenskaper och sedan förfina och accentuera dem, samtidigt som du arbetar med de egenskaper som behöver förbättras, kommer du att kunna få kontakt med – och inspirera – medlemmar i ditt team på en djupare nivå.
Men hur många ledarstilar finns det och behöver du bara hålla dig till en?
Olika ledarstilar
Att vara bekant med de olika ledarskapsstilar du närmast relaterar till är viktigt eftersom det hjälper dig att ansluta och kommunicera bättre med ditt team. När dina teammedlemmar och arbetsgivare kan identifiera vilken typ av ledare du är, känner de sig mer bekväma i sina roller och i sin interaktion med dig. De vet vad de kan förvänta sig – och vad de inte kan förvänta sig – och kan bättre förstå hur man drar nytta av ditt eget unika varumärke av support.
Är du nyfiken på vilken ledarstil du liknar mest? Vi kommer att förklara de vanligaste ledarstilarna nedan så att du kan identifiera vilken som matchar din personlighet mest. Genom att ta dig tid att bekanta dig med var och en av dessa typer av ledarskap, kanske du känner igen vissa områden att förbättra eller utöka i din egen ledarstil. Du kan också identifiera andra sätt att leda som bättre kan tjäna dina nuvarande mål, personligheter i ditt team, organisationskultur och förstå hur man arbetar med chefer som följer en annan stil än din egen.
Autokratisk, auktoritär, tvångsmässig eller befallande
Autokratiska ledare fattar beslut utan att söka input från någon som rapporterar till dem, eller någon överhuvudtaget, vanligtvis. Teammedlemmar rådfrågas inte före vägledning och förväntas falla i linje med ledarens förväntningar. Även känd som auktoritär, tvångsmässig eller befallande, är denna ledarstil sällan effektiv och kan leda till låg arbetstillfredsställelse och dålig moral. Ett autokratiskt ledarskap kan dock vara effektivt i krissituationer när snabba beslut måste fattas.
Affiliativ
Affiliativa ledare strävar efter att skapa känslomässiga band med sina teammedlemmar och direktrapportera. Ledare som använder denna stil sätter människor före vinst och tror att laget alltid kommer först. Denna stil är fokuserad på att bygga förtroende inom teamet och främja en känsla av tillhörighet till organisationen. Särskilt effektiva under tider av ökad stress är affiliativa ledare effektiva på att öka låg moral, förbättra kommunikationen och skapa en harmonisk arbetsmiljö.
Nackdelen med denna ledarstil är att konstant beröm och omvårdnad kan göra att prestationsproblem förbises och inte åtgärdas.
Byråkratisk
Byråkratiska ledare tenderar att följa en läroboksmall för hur en ledare ska agera och är generellt riskavisande. Även om de kan skilja sig från autokratiska ledare genom att söka input från andra, är de partiska mot att upprätthålla företagets policy eller tidigare praxis.
Byråkratiska ledare finns vanligtvis i stora, etablerade organisationer eller mycket reglerade miljöer där det är viktigt att följa strikta regler. Nya idéer kan förkastas eftersom organisationen är framgångsrik med de nuvarande processerna på plats. Att implementera något nytt och annorlunda kan slösa tid eller resurser om det inte fungerar. Denna ledarskapsstil kväver innovation bland anställda och kämpar för att reagera effektivt på förändringar.
Coaching
En coachande ledare är en som lägger mycket tid och energi på att identifiera och vårda de individuella styrkorna hos varje medlem i sitt team. De kommer att ta sig tid att odla djupa kopplingar med direkta rapporter för att få en grundlig förståelse för varje teammedlems förhoppningar, övertygelser, drömmar och värderingar. Den coachande ledarskapsstilen liknar demokratiskt och affiliativt ledarskap, men coachande ledare lägger större vikt vid individuella medarbetares tillväxt och framgång.
Coachande ledare främjar vanligtvis en positiv miljö där uppmuntran och kommunikation kan flöda fritt. Men i många fall känner anställda att de blir mikrostyrda. Det är viktigt för coachande ledare att med jämna mellanrum ta ett steg tillbaka och låta sitt team andas.
Demokratisk, underlättande eller deltagande
I likhet med den affiliativa ledarskapsstilen sätter en ledare som använder den demokratiska ledarstilen högt värde på kunskapen, färdigheterna och mångfalden i sitt team. De är konsensusbyggare och ber ständigt om input från sina direkta rapporter och kamrater.
Demokratiska ledare är utmärkta lyssnare, och de utvecklar förtroende för sitt ledarskap genom att använda den kollektiva visdom som deras team har att erbjuda. De är ledare-uppfödare; genom att bemyndiga anställda på lägre nivå att utöva auktoritet, förbereder de dem effektivt för mer ledande befattningar.
I stressiga eller akuta situationer kan demokratiska ledare vackla eftersom deras beslutsstil kan vara för tidskrävande.
Laissez-Faire eller delegerande
Den franska termen ”laissez faire” översatt till engelska är ”låt gå.” Med andra ord, en laissez-faire-ledare litar på att deras anställda gör vad de ska göra och erbjuder minimal störning – och vägledning.
Laissez-faire-ledaren finns oftast i entreprenöriella nystartade företag, där grundaren litar fullt ut på sitt team så att de kan fokusera på att genomföra företagets övergripande strategi.
Laissez-faire ledarskap är den minst påträngande ledarstilen. Det kan resultera i en stärkt grupp av anställda, men kan också begränsa deras utveckling. Ibland kan vissa anställda behöva en kurskorrigering, men de kommer inte att få det från en laissez-faire-ledare. Detta kan resultera i missade tillväxtmöjligheter och ineffektivitet.
Laissez-faire ledarskap kan utvecklas till den mest subtilt destruktiva ledarskapsstilen: frånvarande ledarskap. Frånvarande ledare är ”människor i ledarroller som är psykologiskt frånvarande från dem. De befordrades till ledning och åtnjuter privilegierna och belöningarna av en ledarroll, men undviker meningsfullt engagemang i sina team.” Frånvarande ledare tar värde ur en organisation utan att lägga värde i.
Emergent
Emergent ledarskap är en typ av ledarskap där en gruppmedlem inte är utsedd eller vald till en ledarroll. Istället utvecklas deras ledarskap över tiden som ett resultat av teamets interaktion. En framväxande ledare måste förlita sig på inflytande snarare än auktoritet, och ofta accepterar inte teammedlemmar omedelbart en ny ledare som inte har blivit utsedd eller vald.
En vanlig taktik för framväxande ledare att påverka sitt team genom att använda begreppet ömsesidighet och utbyte av tjänster. Denna ledarstil är relationsfokuserad. För att den här stilen ska vara effektiv är det viktigt för den framväxande ledaren att vara väl insatt i att utveckla, underhålla och reparera relationer.
Temposättande
En temposättande ledare är en som föregår med gott exempel. De ställer höga krav på sig själva i hopp om att andra ska följa efter. Ett team bestående av självmotiverade, högpresterande personer som värdesätter ständiga förbättringar kommer att trivas under ledning av en temposättande ledare. Liksom autokratiskt ledarskap, är temposättande ledare vanligast inom militären – men den taktsättande ledarstilen är mycket effektivare.
Liksom den tidigare nämnda laissez-faire-stilen kan ledarskapsstilar som bygger på autonomi vara problematiska för dem som behöver detaljerad vägledning. Det kan också skapa en miljö där individer i teamet kan känna att de pressas för hårt av en ledare vars standarder inte speglar deras egna, en vanlig företeelse i nystartade företag.
Tjänare
Termen ”servant leadership” myntades av den amerikanske författaren Robert Greenleaf i hans bok från 1970 The Servant as Leader.
”Tjänarledaren är tjänare först… Det börjar med den naturliga känslan att man vill tjäna, tjäna först.” – Robert K. Greenleaf
I näringslivet tjänar ledare vanligtvis aktieägarnas intressen och resultatet. En tjänande ledare fokuserar främst på människors välbefinnande och de samhällen de tillhör. Tjänande ledare delar auktoritet, sätter andras behov främst och hjälper människor att förverkliga sin fulla potential. De bryr sig mer om välbefinnandet i de samhällen där de verkar än om sina egna funktionella ansvar. I en tjänande ledarskapsorganisation finns ledaren till för att tjäna sina direkta rapporter, inte tvärtom.
Dalai Lama, Mahatma Gandhi, Nelson Mandela, Desmond Tutu, Martin Luther King Jr. och Eleanor Roosevelt är anmärkningsvärda exempel på tjänande ledare. Starbucks och Zappos är två stora organisationer som har varit framgångsrika i att implementera en tjänande ledarskapskultur.
Strategisk
Strategiska ledare sitter i skärningspunkten mellan att ”hålla lamporna tända” – att hantera ett företags dagliga verksamhet – och att utnyttja dess tillväxtmöjligheter.
En strategisk ledare har den föga avundsvärda uppgiften att upprätthålla nuvarande rättvisa arbetsvillkor samtidigt som han tillgodoser chefernas intressen och genomför organisatoriska förändringar. Strategiska ledare arbetar i en flyktig, osäker, komplex och tvetydig miljö och påverkas av faktorer och organisationer utanför sina egna.
Huvudsyftet med strategiskt ledarskap är produktivitet. För att uppnå detta mål måste en strategisk ledare utveckla en miljö där deras anställda kan förutse organisationens behov inom ramen för sitt eget ansvar. Belöningar och incitamentsprogram är populära verktyg som används av strategiska ledare för att uppmuntra anställda att konsekvent prestera på en hög nivå.
Den idealiska strategiska ledaren måste skapa en vision, tydligt kommunicera den visionen och effektivt driva den visionen till verklighet.
Transaktionell
Transaktionsledare bryr sig bara om det arbete som deras anställda gör. Vanligt bland säljteam, en transaktionsledare kommer ofta att sätta ett försäljningsmål och belöna de individer som når det med en bonus.
När du arbetar för en transaktionsledare är din roll och ditt ansvar tydligt definierade – det finns ingen tvetydighet. Den transaktionella ledarstilen kan dock vara demotiverande. Anställda kan göra det absoluta minimum på jobbet om de vet hur mycket deras ansträngning är värd hela tiden. I dessa situationer kan en transaktionsledare använda oplanerade gester av uppskattning för att försöka hålla medarbetarna engagerade och motiverade.
Transformationell
Transformationella ledare är fokuserade på ständiga förbättringar. De pressar hela tiden sitt team utanför sin komfortzon och implementerar stretch-mål. Denna stil förknippas ofta med karismatiskt ledarskap, en ledarskapsstil med rötter i ledarens charm och övertalningsförmåga. De mest effektiva transformationsledarna är karismatiska eftersom de är skickliga kommunikatörer, verbalt vältaliga, men också kan kommunicera med anställda på en djup, känslomässig nivå.
Organisationer i hög tillväxt omfamnar den transformerande ledarskapsstilen eftersom den motiverar anställda att uppnå utöver vad de anser sig kunna. Ändå kan transformationsledare riskera att bränna ut direkta rapporter om de inte får rätt coachning och vägledning för att vägleda dem genom utmanande nya ansvarsområden.
Visionär
Organisationer som vill bygga en innovationskultur tjänar bäst på att utnyttja talangerna hos visionärt ledarskap. Visionära ledare är naturligt födda problemlösare och förlitar sig på abstrakt tänkande för att visualisera möjligheter som de flesta inte kan se. Dessa ”storbilds”-tänkare kan inte bara se vad som är möjligt, utan de kan också effektivt formulera det för sitt team. Steve Jobs är ett exempel på en visionär ledare: passionerad, fördomsfri och kreativ, han var mest effektiv på att inspirera framåt och skapa en innovationskultur under sina två terminer hos Apple.
Det är viktigt för visionära ledare att kompletteras med ett team som består av olika talanger och färdigheter. Visionära ledare föredrar att inte involvera sig i detaljer eller implementering. Istället lutar de sig tungt på andra för att genomföra sin vision.
Situationsbaserat ledarskap
Även om du kanske känner dig naturligt benägen att anta en specifik ledarskapsstil från listan ovan, är det viktigt att notera att du kan flexa din ledarskapsstil om situationen kräver det. Vissa ledarskapsstilar är mer effektiva för att hantera specifika utmaningar än andra, så i dessa fall använder stora ledare situationsbestämt ledarskap.
Situationsbaserat ledarskap är en uppsättning beteenden som en ledare medvetet väljer för att bäst passa en situation. När situationen en ledare befinner sig i förändras, förändras även stilen. Att byta ledarstil innebär att du är rollflexibel. Du är inte låst till en viss stil; du kan ändra din ledarstil beroende på vad som krävs av dig.
Forskning har visat att det inte finns någon enskild ”bästa” ledarstil. När man överväger lösningar på ledarskapsutmaningar är det viktigt att vara medveten om de olika styrkorna och svagheterna inom dessa typer av ledarskapsstilar. Ofta behöver du två, tre eller till och med fyra av dessa stilar för att uppnå dina mål.
Ibland behöver en lagkamrat en kram. Andra gånger behöver en lagkamrat riktning eller konstruktiv kritik. Och ibland behöver de lämnas ensamma för att göra sitt jobb. Att välja rätt stil för att passa varje situation är en nyckelfaktor för ledareffektivitet.
